В современных условиях развития страны и особенно в период всеобщего кризиса принудительного отпуска без сохранения заработной платы по-прежнему удобно рассматриваются работодателем как своеобразный резерв для снижения расходов по выплатам работникам, гарантированным действующим трудовым законодательством.
Продолжительное время существует сомнительная практика применения отпуска без сохранения заработной платы в интерпретации «вынужденного». Еще их называют «административными» или «производственными» отпусками. Однако, как бы такой отпуск не именовался, в Трудовом кодексе РФ он не предусмотрен.
На практике данный отпуск предоставляется по инициативе работодателя, как правило, с целью предотвращения массового увольнения, при угрозе банкротства предприятия, либо при отсутствии работы (независимо от причин). Таким образом, работодатель, как ему кажется, имея «благие» намерения, оперирует тем, что в кризисные моменты он не увольняет работников, сохраняя за ними рабочие места, пытаясь разрешить в период отпусков экономические трудности. И есть мнение, что такие действия не являются нарушением закона. Однако при толковании действующего трудового законодательства РФ нельзя согласиться с подобным мнением о законности применения «вынужденного» отпуска без сохранения заработной платы. Напротив, подобную практику их применения следует назвать порочной, а нарушения относить к разряду грубых по следующим причинам.
Во-первых, нельзя забывать, что такой вид отпуска не предусмотрен Трудовым кодексом РФ. Более того, категоричное отрицание «вынужденного» отпуска по инициативе работодателя установлено Разъяснением Министерства труда РФ № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», утвержденных Постановлением Минтруда от 27.06.1996 №40 и до настоящего времени сохранившим силу.
Во-вторых, отпуск без сохранения заработной платы согласно положениям ст. 128 ТК РФ предоставляется «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам», где подразумеваются социальные нужды, возникшие в личной жизни работника, а не по необходимости работодателя.
В-третьих, предоставлением такого рода отпусков работодатель ущемляет права работников, предусмотренных ст. 157 ТК РФ. Возникшая ситуация должна расцениваться не иначе как простой, подлежащий оплате, за исключением простоя, произошедшего по вине работника. Кроме того, в Рекомендациях по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях кризиса», изложенных в письме от 05.05.2009 г. № П27-14932-РТК Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, предложены некоторые меры, связанные с сохранением кадрового потенциала и рабочих мест, в том числе: установление для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой заработной платы локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; предоставление по просьбе работника (по личному заявлению) отпусков без сохранения заработной платы.
На основании изложенного, исходя из действующих норм трудового законодательства РФ следует считать незаконной подмену простоя не по вине работника так называемым вынужденным отпуском по требованию работодателя.
Главный специалист
Госюрбюро по РК
В.К.Никифоров