Сокращение численности штата работников - это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников - это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.
Сокращение штата работников, как правило, приводит к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не произойдет.
Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан:
уведомить органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников в порядке и сроки, аналогичные порядку и срокам, установленным для предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации.
Профсоюзу направляется либо отдельный документ о проводимом сокращении, либо копия соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.
Нарушение порядка уведомления органов службы занятости и выборного профсоюзного органа является административным правонарушением и может повлечь наложение штрафа по ст.5.27 КоАП РФ.
учесть преимущественное право на оставление на работе некоторых работников.
Преимущественное право на оставление на работе в первую очередь имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч.1 ст.179 ТК РФ).
При оценке производительности труда следует учитывать:
нормы труда, установленные для работника;
выполнение работником установленных для него норм;
наложение на работника дисциплинарного взыскания в связи с невыполнением норм труда;
перевыполнение работником установленных для него норм труда;
иные факторы, влияющие на производительность труда работника.
При оценке квалификации, следует учитывать:
уровень образования работника;
повышение работником квалификации по собственной инициативе и по направлению работодателя;
иные факторы, влияющие на уровень квалификации работника.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК РФ):
семейным - при наличии двух и более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной Войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Кроме категорий работников, перечисленных в ст.179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе предусмотрено отдельными федеральными законами и для некоторых других категорий работников. Таким правом, в частности, обладают:
«чернобыльцы» (пп.7 п.1 ст.14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п.10 ст.2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
работники, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч.5 ст.21 Закона РФ от 21.07.1993 №5485-1 «О государственной тайне»);
Герои СССР и РФ и полные кавалеры ордена Славы (п.1 ст.8 Закона РФ от 15.01.1993 №4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев РПоссийской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (ч.2 ст.180 ТК РФ); учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.2 ст.82 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст.373 ТК РФ; предложить увольняемым работникам другую имеющуюся работу (ч.1 ст.180 ТК РФ); выплатить работнику выходное пособие и сохранять за ним средний заработок на период трудоустройства, предусмотренных для случаев ликвидации организации.
Письменная форма предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата считается соблюденной, если работник:
собственноручно написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата;
расписался на копии врученного уведомления (в этом случае копия уведомления остается у работодателя);
расписался в специальном документе (например, в журнале), в котором отражается факт вручения работникам уведомления.
Уволить работника без предупреждения об увольнении за два месяца (т.е до истечения этих двух месяцев) можно с его письменного согласия (ч.3 ст.180 ТК РФ).
При увольнении работника без предупреждения об увольнении работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Данная компенсация выплачивается помимо выходного пособия, предусмотренного ст.178 ТК РФ. Дополнительная компенсация рассчитывается так же, как и выходное пособие.
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз.5 ч.2 ст.137 ТК РФ).
Можно уволить работника по результатам аттестации, которая проводится в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Обязательной аттестации подлежат некоторые категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами. Так, например, обязательной аттестации подлежат:
работники авиации (ст.8 Воздушного кодекса РФ);
гражданские государственные служащие (ст.48 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе»);
работники любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (ст.25 Федерального закона от 10.01.2003 №17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);
руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий (ст.21 Федерального закона от 14.11.2002 №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);
другие категории работников.
Для тех категорий работников, в отношении которых нормативными правовыми актами проведение аттестации не предусмотрено, аттестация является необязательной.
В качестве рекомендации при проведении аттестации может быть использовано, например, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 №470/267.
Следует учитывать, что увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно только тогда, когда в состав аттестационной комиссии был включен представитель профсоюзного органа данной организации.
При увольнении работника по данному основанию работодатель обязан предложить увольняемым работникам другую имеющуюся работу (ч.3 ст.81 ТК РФ) в порядке, предусмотрено для случаев сокращения численности или штата работников.
Нарушение работодателем порядка проведения аттестации, установленного нормативными правовыми актами или локальными нормативными актами, является основанием для восстановления на работе работника, уволенного по результатам такой аттестации.
Если аттестация в отношении работника не проводилась либо порядок её проведения не был установлен ни нормативными правовыми актами, ни локальными актами работодателя, то уволить работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ нельзя.
Главный специалист
Госюрбюро по РК
Т.А.Путролайнен